第二天早上，金钊再度坐在林怿川电动车的后座上，说：“我这周可以搬过来吗？这周六。”

风中传来林怿川的回答：“行，我这周五叫个保洁来清扫下。”

林怿川还说：“我昨天说的话，你不要太当真。”

“啊？“金钊一怔，这指的是哪一句？

“随便你以为哪一句。现在，下车。“

金钊刚想说“这么狠“，抬头一看，原来是到公司门口了。

林怿川向金钊摆摆手：“走了，今天记得交月报。“

金钊当场裂开，紧迫感拉满：“草……一个字没动。”

将电动车停放好，考虑到近期电动车被偷窃的新闻层次不穷，林怿川又上了锁。在工位上落座，刚开好机还没来不及着笔月报，林怿川又马不停蹄地赶去会议室开会。

前几天，他提交了软件研发部门的招聘报告，部门一直没有给反馈，景文提出与其线上墨迹，不如直接拉个线下会议面对面沟通。

报告主讲肯定不能是景文，自然就落在林怿川身上。会议之初，林怿川直接摆结论，这个月岗位收了近一千份简历，结果就录用了2个人，这两个人最终还都没签约，这个招聘情况属于明显异常，部门的筛选标准存在问题。

紧接着，林怿川就着各个环节的通过率环比上个季度和同比去年同月，又罗列了另外一个类似岗位的招聘情况，从各个方位综合作证一遍结论。

业务部门负责人道：“不排除是人选质量下降了，我最近筛选简历时有种感觉就是，今年简历质量没有去年好。“

林怿川与景文对视一眼，熟悉的话他们已经不止一年听过。林怿川不卑不亢道：“数据上这个月和这个季度，岗位简历质量是比去年高的，至少985211的简历量同比去年多了不少。“

之后林怿川又抛出来几份典型案例般的简历，他和景文就着部门给出的简历不通过的理由，与现状的需求缺口和一开始提需求时约定的招聘策略反复拉扯，足足开了一个半小时的会终于在问题上达成共识并定下后续的调整措施。

散会时，景文对林怿川说：“记得把会议上的议题和结论整理一下，发群里让参会人都确认。“

林怿川点头：“好。“

干脆利索地将会议记录丢到相关群内，林怿川立即投身到月报的赶工中，好在前几天他已整理好框架，现在主要是盘点数据并往框架里填充内容即可。

正在林怿川思路连贯地写好本月的工作内容，准备拟定下个月计划时，景文给他发来消息：“这简历怎么回事，你徒弟面的，竟然就这么轻易地给过了？”

林怿川不解，点开景文发过来的简历并查看转发过来的聊天记录，原来是小唐前两天试面了两份简历，结果两个人全都出问题了，业务部门将问题抛到了相关群内。

第一份简历，林怿川仔细浏览一遍，问题不是很大，主要情况是这个人选专业面给的评价很高，但HR面被否掉了，部门那边觉得很可惜，且看小唐的HR面试评价觉得没到否决的程度，提出HR筛选标准太严苛。

林怿川之所以觉得问题不大，原因是他看了实际面试情况后，认为这个人选是可以给否决的，只是小唐在HR面试评价没写明重点，以至于否决依据看起来没有说服力。换而言之，这份简历更多是面试评价的撰写问题。

第二份简历问题性质就不一样了，林怿川一下子皱起眉头，微叹口气：基本功不扎实啊。

第二份简历的问题是小唐面试过程中对人选的异常情况挖掘不充分，识别出来异常项但沟通的时候点到为止，以至于旁观者没法了解异常项的原因更无法评估风险。

林怿川直接把小唐喊到工位上来，先是让小唐自行讲一下对人选的看法和当时的面试思路，然后就着出问题的情况拆分揉碎了给她说明该如何去撰写评价、如何去向人选提问，以及为什么要这么写和提问。

讲得口干，林怿川喝口水问：“明白了吗？”

见小唐点头，林怿川说：“好，那你将我刚才说的东西整理成文字形式，要说明以后遇到类似情况该如何处理。我看看你听懂了多少。”