小溪听到这里，二话不说就去执行了。在执行这个问题上，讲真，俞千千还真没见过小溪这样的。虽然她下达的任务都不过量，给的时间也合理，但是小溪这种一切往前赶着做的态度，是职业环境中最受欢迎的一类——除去对能力的考虑以外。

后期人员的招聘真不是什么大问题，虽然没有老板把关，但是有郑亮，而且这件事，俞千千自己也能确定出一个大差不差的结果。当务之急，其实还是销售人员的招聘。

之前江南那种招聘表达方式肯定是有问题的，问题显而易见，展示的都是销售人员不太在意的事情，他们在意的事情，比如收入，比如市场开展过程和支持，江南又无法展示。当然营销人员关心的这些事情，不光江南无法展示，就是对于俞千千来说，也是很有难度的。

比如薪资和任务，这是营销人员最关注的问题，不好展示。单纯说薪资就是个问题，通常都是不展示的，不展示的理由是避免带来攀比。不光企业内部，从领导的角度看不喜欢员工互相核对薪酬，就是企业外部，社会范围内也不太欢迎这种行为。但是从俞千千的角度看，薪资也并不是什么不能说的秘密。在中国，收入的分配有两个要素，第一就是多劳多得，劳酬配位，第二个就是不患寡而患不均。所以薪酬透明其实……并没有什么不可以。从企业内部角度看，绩效存在的意义就在于透明，要让人们知道自己为什么这个月拿了这么多钱，以及为什么比别人少，哪里做得不够。这个时候如果搞薪酬保密，那不等于自相矛盾了么。难道要让员工入职的时候先学习一下绩效系数的算法，然后再继续在测试自己提升薪酬道路上反复试探……但实际上人们并不会去考察薪酬绩效到底怎么算，他们更多是抓住几个重要的影响因素，比如考勤，比如公司运行情况等等。当然这是普通员工，对于营销人员尤其不适合控制。这些人群吃的主要是业绩提成，所以根本不介意考勤不良会带来的那一点点影响。

当然这也是大家都很烦江南的原因。技术部加班不给主动登记，市场人员的缺勤她是看的一清二楚。

所以……俞千千打算去和颜组长或者老板商量一下，看看能不能适当公布一些营销人员的薪资，哪怕是透露一些更细节的信息，哪怕是打个马赛克呢，也比泛泛的说底薪六千，加提成以后通常能达到一万二以上要靠谱的多。

当然薪资的公开也是个技术活，如果说具体了，说多高合适，这个说出来的薪资就会成为应聘者的一个心理锚，就怕以后他做不到这么高的时候，今天说出口的薪资然而会成为员工离职的理由。

总之，薪资必须公开，哪怕是相对公开也行，但是到底怎么公开，待定。

何况……公司里其实并不过问人们是否会讨论薪资，起码营销部这边不过问。